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组织发展的成功关键及实操经验-朱美音
2015-08-21 10:10:00

此文为2015年7月10日朱美音讲师在鼎翊保险论坛五周年庆暨首届保险名家上的演讲分享,转载复制请注明出处或直接与上海鼎翊联系。

尊敬的各位朋友,各位精英,大家上午好!

有句话叫,幸福的家庭的都是相似的,不幸的家庭各有各有各的借口。各家公司都有各家公司的风格,因地制宜,因材施教。

强大的功能组很重要,我们大早会的时间开得比较长,早会是灌输价值观的一个重要方式。直接增员,直接预存,直接销售,这是作为一个团队长要发展非常重要的三个关键,挖掘组员潜力,建立团队品牌。目前我的直辖部306人,直辖组123人,个人增员一年14人,大多是慕名而来。不知道你们有没有试过在网上搜过自己的名字,在网上搜我的名字会有很多视频。有很多从外地过来找我的朋友,凭什么他们从外地过来要跟着我?我在网上的视频会告诉他们我个人的价值观和风格。如果让我来做部经理,我要么不做,要做就一定要按照我的风格做,我不希望我的团队呈现出一盘散沙的状态。我有很多优秀的员工是通过网上招聘来的,我特意租了一个办公室,请了一个招聘助理。来面试的人会首先让他去网上搜朱美音,搜完以后他会有点兴趣来面试。接下来面试通过就让他来听创说会,我们的创说会非常实在,会告诉他保险行业是一个什么样的行业,需要付出什么,会给你带来什么,我每次都会强调,并不是每个人都适合做保险。再接下来就是产说会,产说会我一般讲俩小时,主题很明确,就是“如何正确科学地规划保险”,把保险真正讲透了。其实我数学不好,我所有的股票和钱都交给我老公处理。经济我不懂,我只讲保险。这个过程中,我要求我的新人带着一个他信任的人来帮他做参考。如果真的觉得好他的朋友会给他打气,这样新人增进的效率就很高。然后请他参加我们的早会,早会开得好他会感觉这个团队很有素质。所以我的团队从四十多人一下子就增到一百多人了。保险就跟做生意一样的,最重要的事情留给自己做,能够给别人代做的通通让别人做。比尔盖茨说过,我们为竞争对手做得最合适的事情就是招聘不合适的员工。如果你舍不得为选材花费时间,将来用材、留材上会花去你更多的时间。杰克韦尔奇说过,除了定制战略与决策之外,领导者要将百分之六十的时间用于对人才的甄选和评鉴上。我现在最累的一件事情就是面试,我知道我们公司的很多人是不面试的,经理总监是不面试的,只要人把资料交好,秘书拿一摞签名就好了。很多年前我的员工就一定要经过我亲自面试,我的面试是很严格的,经常有人当着我的面哭,手抖嘴打哆嗦。我的目的是为了筛选出最适合的人,连面试都害怕还怎么去卖保险呢?

新人的入试资料必须非常齐全,这是要求你在面试前就摆正态度。转介绍也是一个增员非常有效率的方法,但流程也很严格。新人最怕的是自己不够专业,怕自己在客户面前出糗。面试新人面试的是态度和悟性,记性不好是态度。悟性是什么,悟性是会举一反三,聪明人才能做这个行业。做保险需要承受极具挑战的身体压力和经济压力,面试我一定要问他,你考虑清楚了吗?前期生活成本非常高,如果你的家人不同意,如果你的客户拒绝,如果你一两个月没有收入,这些你都能不能承受?但是人都是奇怪的动物,你越是以赶的方式他越想进来。在这么严格的情况下,我们增员也是不容易的,因为我们不是谁都要,但是我发现这个并不影响我增员,因为我们要的不是人,而是保费。

同时还要挖掘组员潜力,其实被你面试进来的人,大部分都是适合的,没有人说性格开朗就适合,性格沉闷就不适合,每个人都有自己的优势,那我们怎么去挖掘呢?打蛇打七寸,你需要找到他的需求点。用心了解组员的特点,因材施教。这里我讲一个案例,唐竹强,家里有五个孩子。在台上做承诺很霸气,但做了几个月没起色,我每次激励他,他都说,朱老师,不要逼我,我血压高。第二年我们有一个高峰会,他又没有入围,我就讽刺他,说东北人爱吹牛,没想到这潮州人也爱吹牛啊。结果最后那个月他做了20万标保。这就是激励方法的重要性。

有个新人跟我说,朱老师,以前没有人告诉我,什么是对什么是错。是的,所有的东西都是需要教的。高峰颁奖,一般是按名次上去,有一次是按团队上去,我说这很好,这是一个很好的团队展示的机会。那一次轰动全场,这也是很好的吸引新人的机会。出去玩,一定要买服装的,女生一定是抹胸裙,我们要教她怎么摆动作拍照才好看。所以我说,保险业成就了一批非常有成就感的家庭主妇。我们的旗袍装,我们的舞蹈队,我们的踢踏舞,我们的潇洒女兵,都非常优秀。其实,用心,皆有可能。我以前也不太会唱会跳,但是做保险,需要成为杂家。我看采访,我会想,如果是我我会问什么问题,我看别人主持,如果我做主持会怎么样,每次都用心去学习。

非常感谢大家的聆听,希望大家都有收获!

 



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